Distress am Arbeitsplatz

Psychologischer Distress am Arbeitsplatz ist ein wachsendes Problem, das sowohl die mentale als auch die physische Gesundheit der Arbeitnehmer beeinträchtigen kann. Es ist wichtig, die Ursachen, Auswirkungen und möglichen Bewältigungsstrategien zu verstehen, um die Arbeitsbedingungen zu verbessern und die Gesundheit der Mitarbeiter zu schützen.

Ursachen und Risikofaktoren

Arbeitsanforderungen und Kontrolle: Ein hoher Arbeitsdruck in Kombination mit geringer Entscheidungsspielraum, bekannt als „Job-Strain“, ist stark mit psychologischem Distress verbunden. Soziale Unterstützung am Arbeitsplatz kann zwar helfen, ändert jedoch nicht die grundlegende Verbindung zwischen Arbeitsbelastung und Distress (Bourbonnais et al., 1996).
Arbeitsplatzbedingungen: Faktoren wie hohe Arbeitsbelastung, schlechte Arbeitsbeziehungen und mangelnde Anerkennung tragen erheblich zum psychologischen Distress bei. Diese Bedingungen können die Arbeitsleistung negativ beeinflussen (Fordjour et al., 2020; Parent-Lamarche et al., 2022).
Lebensstil und psychosoziale Faktoren: Ein Mangel an Bewegung, schlechte Zeitmanagementfähigkeiten und psychosoziale Belastungen sind ebenfalls bedeutende Prädiktoren für psychologischen Distress (Fordjour et al., 2020).

Auswirkungen von negativem Stress auf die Gesundheit und Arbeitsleistung

Mentale und physische Gesundheit: Psychologischer Distress kann zu ernsthaften mentalen und physischen Gesundheitsproblemen führen, einschließlich Depressionen und Angstzuständen, die die soziale und berufliche Funktionsfähigkeit beeinträchtigen (Mopkins, 2022; Fordjour et al., 2020).
Produktivität: Distress am Arbeitsplatz führt oft zu einem Rückgang der Produktivität und kann die Arbeitsleistung erheblich beeinträchtigen (Mopkins, 2022; Parent-Lamarche et al., 2022).

Bewältigungsstrategien und Interventionen

Reframing von Emotionen: Das Umdeuten von Distress als „Leidenschaft“ kann die Wahrnehmung der Kompetenz und des Status der betroffenen Mitarbeiter verbessern. Dies kann dazu führen, dass sie eher als kompetent angesehen und als Arbeitskollegen bevorzugt werden (Wolf et al., 2016; Wolf et al., 2016).

Therapeutische Interventionen: Acceptance and Commitment Therapy (ACT) hat sich als wirksam erwiesen, um allgemeinen und arbeitsbezogenen Distress bei Gesundheitsfachkräften zu reduzieren. Die Anzahl der Therapiesitzungen kann die Wirksamkeit der Intervention beeinflussen (Prudenzi et al., 2021).

Kommunikation und Unterstützung: Eine verbesserte Kommunikation zwischen Arbeitnehmern, Betriebsärzten und Hausärzten kann helfen, negative Arbeitserfahrungen zu identifizieren und präventive Maßnahmen zu ergreifen (Nivon et al., 2022).

Herausforderungen und zukünftige Forschungsrichtungen

Offenlegung von Distress: Viele Arbeitnehmer zögern, psychologischen Distress am Arbeitsplatz offenzulegen, aus Angst vor Stigmatisierung. Es besteht Bedarf an weiterer Forschung, um die Komplexität der Offenlegungsentscheidungen besser zu verstehen (Zamir et al., 2022).

Strukturelle Arbeitsbedingungen: Die Untersuchung der strukturellen Bedingungen, die zu chronischem Distress führen, insbesondere in Krisenzeiten wie der COVID-19-Pandemie, ist entscheidend, um effektive, mitarbeiterorientierte Lösungen zu entwickeln (Navuluri et al., 2023).

Es ist entscheidend, die Arbeitsbedingungen zu verbessern und gezielte Interventionen zu entwickeln, um den psychologischen Distress am Arbeitsplatz zu reduzieren und die Gesundheit und Produktivität der Mitarbeiter zu fördern.

Wissenschaftliche Untersuchungen

Mopkins, D. (2022). Workplace Psychological Distress: A Concept Analysis. Workplace Health & Safety, 70, 436 – 444. https://doi.org/10.1177/21650799221090641

Wolf, E., Lee, J., Sah, S., & Brooks, A. (2016). Managing perceptions of distress at work: Reframing emotion as passion. Organizational Behavior and Human Decision Processes, 137, 1-12. https://doi.org/10.1016/J.OBHDP.2016.07.003

Fordjour, G., Chan, A., & Fordjour, A. (2020). Exploring Potential Predictors of Psychological Distress among Employees: A Systematic Review. International Journal of Psychiatry Research. https://doi.org/10.33425/2641-4317.1047

Bourbonnais, R., Brisson, C., Moisan, J., & Vézina, M. (1996). Job strain and psychological distress in white-collar workers.. Scandinavian journal of work, environment & health, 22 2, 139-45. https://doi.org/10.5271/SJWEH.122

Wolf, E., Lee, J., Sah, S., & Brooks, A. (2016). Managing perceptions of distress at work: Reframing emotion as passion. Organizational Behavior and Human Decision Processes. https://doi.org/10.1016/J.OBHDP.2016.07.003

Nivon, C., Fontana, L., Trombert-Paviot, B., Bally, J., & Pélissier, C. (2022). General practitioners‘ management of patients consulting for „mental distress at work“.. Work. https://doi.org/10.3233/wor-213633

Prudenzi, A., Graham, C., Clancy, F., Hill, D., O’Driscoll, R., Day, F., & O’Connor, D. (2021). Group-based acceptance and commitment therapy interventions for improving general distress and work-related distress in healthcare professionals: A systematic review and meta-analysis.. Journal of affective disorders, 295, 192-202. https://doi.org/10.1016/j.jad.2021.07.084

Navuluri, N., Solomon, H., Hargett, C., & Kussin, P. (2023). Distressed Work: Chronic Imperatives and Distress in Covid-19 Critical Care.. The Hastings Center report, 53 1, 33-45. https://doi.org/10.1002/hast.1458

Zamir, A., Tickle, A., & Sabin-Farrell, R. (2022). A systematic review of the evidence relating to disclosure of psychological distress by mental health professionals within the workplace. Journal of Clinical Psychology, 78, 1712 – 1738. https://doi.org/10.1002/jclp.23339

Parent-Lamarche, A., Marchand, A., & Saade, S. (2022). Psychological distress in the workplace: The indirect contribution of work organization conditions to work performance.. Work. https://doi.org/10.3233/wor-210843